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相信大家已经知道自己的排名了。
现在我来给大家解释一下，为什么会分三个等级把大家都留下来？第一，咱们厂长候选人，毫无疑问，如果大家选择留下来的话，你们将被分配到某个工厂担任厂长。
试用期半年。
我们将根据工厂的不同种类，定下试用期考核指标。
完成了考核指标的人，将转为正式厂长任期5年，当然每一年也有考核指标要求。
连续两年达不到考核指标，将会降为副厂长。”
“第二，副厂长候选人，如果选择留下来的话，你们将会分配到工厂担任副厂长。
试用期同样是半年。
通过了试用期考核指标以后，转为副厂长任期三年，如果连续两年达不到考核指标将会撤掉副厂长的职位转为工人。
相反，如果三年中有两年考核为优秀，将会晋升为厂长。”
“第三，助理厂长候选人，如果选择留下来，你们将会成为工厂厂长的助手，作为工厂经营班子的一员协助厂长工作，试用期是半年。
通过了试用期考核指标以后，转为助理厂长任期三年，如果连续两年达不到考核指标将会撤掉职位。
相反，如果三年中有两年考核为优秀，将会获得晋升为副厂长的升职机会。”
“未来我们工厂的经营班子将会由5人组成，由厂长、副厂长和助理厂长，组织代表，财务总监构成，通常厂长负总责和工厂车间和部门的人事管理，副厂长和助理厂长分别管理生产和销售，组织代表兼任股东会董事负责内部工人精神文明建设，财务总监负责财务管理，大家各司其职。”
“在激励方面，我们承诺，如果工厂完成每年盈利增长目标，以当年盈利为基础，超额部分，工厂经营层和全体员工将会享受超额利润20的分红激励，其中管理层占比5！”
，！
高建武没等大家说话，就把自己整理出来的政策要点讲述清楚。
这个政策比起原来的管理层占股分红来说，更加优化了一下，让集体的利益得到了更大巩固，避免了股权方面的纠葛，让经营层利益通过经营利润的提升来得到体现，可以说更加激励经营层提升经营质量。
底下的候选厂长和副厂长、助理厂长一听，立即就有些爆了。
这样一来，虽然说经营压力变大了，但是做好了收益也大啊，只不过，很快就有人发现了漏洞。
“高部长，请问盈利基数是怎么确定的？”
有人举手问道。
“关于盈利基数，我们以上年行业年人均盈利数作为一个基数，比如我们部里现在有10家食品厂，我们核算这10家食品厂上年人均年利润数作为目标基数，为工厂制定盈利目标，如果部里缺乏同类工厂或者同类厂家数量不足，那么就以国内同行前十名厂家人均年利润数作为目标，如果国内都没有同行，我们以欧美同行前5名人均年利润数作为目标。”
高建武对这个问题显然早有准备，张口就回答出来。
这样确保了盈利目标制定的时候随意性。
直接对标同行十强平均水平，可以让企业目标一直处于行业领先状态。
虽然说对于经营者压力有点大，但是高收益必然带着高风险，通过经营获得超额利润20分红，对于私有民营企业来说根本不太可能，高建武的这根胡萝卜，让落在后二十名助理厂长区间的候选人们都怦然心动。
毕竟按照高建武的说法，助理厂长也是工厂的管理层，而且上升空间也比较快，三年有两年考核上去就升职了。
这种制度化的体系中，比民营要强，起码目标清晰。
“我们标准每个月薪酬方面呢是怎么定级的？”
有人举手起身问道。
“薪酬的定级，按照我们现在的体制，部属工厂，每年销售1000万以下的工厂，基本上参照团一级主官薪酬定级；每年销售额1000万-5000万人，我们参考师旅一级主官薪酬定级；每年销售超过5000万元以上的，我们参考师以上主官薪酬定级。”
高建武把企业大致分成了三类，同军中的级别对应起来后，一下子把逼格拉满。
底下的人一下子激动起来了。
你要给他们说别的，可能不太清楚，但是高建武这样简单对照后，大家一听这个地位起步就是团级，那肯定低不了。
这样亮出胡萝卜以后，底下的人再也没有疑虑，他们能来这里参加面试，自然都是见识相对来说比较广的人，怎么会看不出这才是未来工业界主流，现在有机会抱住大腿，先不说升级，能稳住位置就是很好的机会了。
所以高建武这一波讲解结束以后，50个进入面试的人，一个不缺的全部表态留下来。
这让高建武也很欣慰，至少他觉得这一批人中，管理工厂水平比起原来根据地指派的强太多了。
这些才是真正的专业人士。
：（）亮剑：开局收了黑云寨
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